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化的遥感监,企业招聘“黑名单”不能太任性

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  张玉胜  北京某高校应届毕业生李启铭也许想不到,在一次求职后,自己可能会被行业内多名HR“拉黑”。

近日,一名面试过李启铭的HR把他的简历发到一个由500人组成的广告行业HR微信群里,通报了李启铭在此次招聘过程中的诸多问题:“面试迟到,行为浮躁,好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”鉴于这些“劣迹”,群内不少HR发言表示将把他“拉黑”,一旦真的被“拉黑”,他的求职简历将可能被这些广告公司“过滤”掉。

  作为对失信行为的一种惩戒性手段,“黑名单”制度越来越普遍地被应用到社会的各个层面。但正如任何事物都具两面性的道理,“黑名单”制度也同样是把双刃剑。在缺乏入围标准和制度约束语境下的企业招聘“黑名单”,会不会沦为用人单位随意“拉黑”“封杀”求职者、侵犯劳动者合法权益的报复手段,的确值得人们关注与警惕。

  所谓共享招聘“黑名单”,就是某家企业或用人单位把自己反感的应聘者列入“黑名单”,并在一定范围内发布,用以引发同行或其他用人单位注意。从定义看,这种“黑名单”应当具有极强的个体认知色彩,很容易被异化走偏为打击报复或权力滥用,甚至成为一种违法侵权。比如,人为放大求职者的某一缺点,抑或是把合法维权说成求职“污点”。而其带给求职者的负面效应却不可小觑。  更为可悲的是,由于这种“黑名单”往往只是传播于HR微信群里,求职者应聘遭遇四处碰壁的“封杀”却不知折在哪里?这种暗箱操作的“黑名单”,谈何对劳动者知情权与公正性的依法保护。

  鉴于招录应聘具有的双向选择属性,用人单位有权对于求职者的“迟到”“浮躁”“放鸽子”等不守信行为提出批评,并据此对其作出放弃录用的决定,但轻易就将其归属于“黑名单”,以至将自己的独家判断广泛散播于圈内“共享”,着实有些偏颇、轻率和武断。

诚信是人们立于社会和为人处世的底线与根本,常常被视为人脉交际的“第二身份证”,列入“黑名单”应该是件严肃认真的审慎之事,不是轻易哪个人就能“榜上有名”,即便不是“劣迹斑斑”,至少也要若干个企业的共同“举证”。

  平心而论,既然政府部门可以把不守信用、不讲质量的企业或用人单位列入“黑名单”,用人单位以“职场黑名单”筛选不靠谱求职者,以提高招聘效率、规避公司损失,也当无可厚非。

但问题是你这个共享“黑名单”是不是就“靠谱”?纵观当下被纳入“黑名单”的实践案例,大都具备两个明显特点:一是入围有据。

对纳入“黑名单”者都有情形列举,有具体的行为细节和“失信”后果及影响;二是公开透明。

“黑名单”制度的设计初衷,不只是要让失信者受到“一处失信、处处受限”的惩戒责罚,更是对所有人实施的以案说法的诚信教育,公开透明、布告当为其题中之意。

  企业招聘“黑名单”不能太任性,必须拒绝暗箱操作。

如果确需以“黑名单”制度约束应聘者的求职行为,就应当有统一规范的认定标准、公开程序、适用期限、发布主体及监督要求等要件,以防止被异化、变味和滥用的乱象发生。

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